Les évolutions des ordonnances de 2017, ont profondément modifié les modalités du dialogue social en entreprise et renforcé l'exigence, pour les dirigeants et les managers, de maîtriser à la fois le cadre légal et la posture relationnelle nécessaires à des échanges constructifs avec les représentants du personnel.
Un dialogue social de qualité constitue un levier de performance, de prévention des risques (juridiques, sociaux, réputationnels) et de cohésion interne. Cette version approfondie sur 3 jours permet, au-delà des fondamentaux, de consacrer un temps dédié à la négociation collective, à l'accompagnement des projets de réorganisation et à la gestion des situations de crise sociale.
Des programmes sur-mesure pour vos managers, RH et dirigeants : leadership, gestion des conflits, communication en situation de crise, intelligence émotionnelle. Formations intra- entreprise, séminaires, ateliers de co-développement.
Nous n’enseignons pas une posture « anti-élus » déguisée en neutralité, nous incarnons une vraie compréhension des deux logiques
Situer le Comité Social et Économique dans l’architecture des institutions représentatives du personnel héritée des ordonnances de 2017. Il s’agit de connaître les seuils de mise en place prévus à l’article L2311-2, ainsi que les évolutions ayant conduit à la fusion des anciennes instances (DP, CE, CHSCT) au sein d’une instance unique.
Identifier avec précision l’étendue des attributions confiées au CSE selon que l’entreprise compte moins ou plus de 50 salariés, conformément aux articles L2312-5 et L2312-8, ainsi que les moyens associés : heures de délégation, budget de fonctionnement et budget des activités sociales et culturelles.
Organiser en amont la réunion périodique avec l’employeur prévue à l’article L2315-21, depuis l’élaboration concertée de l’ordre du jour jusqu’à l’animation des échanges, et assurer la rédaction du procès-verbal conformément à l’article L2315-22.
Adopter, y compris en situation de tension élevée, une posture d’écoute active et d’assertivité face aux représentants du personnel, en évitant les comportements susceptibles d’être qualifiés de délit d’entrave ou de discrimination syndicale.
Repérer les signaux faibles annonciateurs d’une dégradation du climat social et mobiliser les leviers appropriés: écoute, médiation interne, ajustement de posture, avant qu’une tension ponctuelle ne se transforme en conflit ouvert ou en mouvement collectif.
Construire une stratégie de négociation avant d’entrer en discussion avec les délégués syndicaux, en clarifiant ses marges de manœuvre et sa meilleure alternative, dans le cadre notamment des Négociations Annuelles Obligatoires prévues à l’article L2242-1.
Comprendre les obligations de consultation applicables à un projet de réorganisation impactant l’emploi, ainsi que les conditions de recours du CSE à un expert-comptable ou un expert habilité, conformément aux articles L2315-87 et suivants.
Élaborer une stratégie de communication cohérente, reposant sur un porte-parole unique, un message aligné et une adaptation aux différentes parties prenantes : salariés, managers, médias.
Formaliser, à l’issue de la formation, des engagements concrets et réalistes permettant d’ancrer les compétences travaillées dans sa pratique quotidienne du dialogue social, avec un point de suivi recommandé à trois mois.
Public concerné :
