Un désaccord entre collègues, une tension avec un client, un litige avec un fournisseur, un changement difficile à faire accepter… Ces situations ont un coût humain, financier et parfois en termes d'image.
du temps des managers consacré à gérer des conflits au travail
Source : American Management Association, 2021
salariés confrontés à des situations de conflit au travail, soit 20 jours perdus par an
Source : OpinionWay / All Leaders Initiative, 2021
perdues par semaine et par salarié dans des conflits — un mois de travail par an
Source : OpinionWay / All Leaders Initiative, 2021
délai moyen d’une affaire aux prud’hommes (affaires au fond) en 2023
Source : Ministère de la Justice, RJS 2024
Pourtant, la majorité de ces situations n’est pas irrémédiable. Elle est simplement mal gérée ou traitée trop tard.
Face à un conflit, les réponses habituelles sont souvent la procédure judiciaire, le compromis, le règlement intérieur ou la rupture de la relation. Ces solutions ont un point commun : elles sont imposées par une autorité. Les personnes concernées ne se sentent pas impliquées, jugent parfois la décision injuste ou inadaptée, et comme l'entente n'a pas été rétablie, le conflit peut ressurgir, sur le même sujet ou sur un autre
La médiation professionnelle est une discipline à part entière, fondée sur l'éthique et la qualité relationnelle. C'est un accompagnement non autoritaire d'aide à la décision : nous ne tranchons pas à votre place, nous vous aidons à réfléchir pour que vous puissiez décider et choisir librement.
Notre approche est rationnelle. On ne raisonne pas sous le coup des émotions, et c'est précisément sur la manière de vivre ces émotions que nous travaillons avec vous. L'objectif est de passer d'une logique d'affrontement à une posture d'altérité, où chacun reconnaît la légitimité du point de vue de l'autre.
Résolution en quelques semaines vs 18 mois en moyenne pour un contentieux prud’homal.
Coût d’une médiation : une fraction de celui d’une procédure judiciaire ou d’un turn-over subi.
Les personnes continuent à travailler ensemble. La médiation reconstruit, elle ne coupe pas.
Rien de ce qui est dit ne peut ressortir. Aucun risque pour l’image ou la réputation.
Construit par les parties elles-mêmes, l’accord est respecté. Pas de résistance passive.
Intervenir tôt évite l’escalade. Une médiation préventive vaut toujours mieux qu’une crise.
situations d’interventions.
Tensions entre collègues, entre manager et collaborateur, rendant la collaboration impossible ou toxique.
Négociation dans l’impasse, relations dégradées avec les IRP, ambiance de méfiance généralisée.
Résistances lors d’une transformation, tensions autour de changements de périmètre ou de management.
Grève, mouvement social, situation de crise sociale menaçant la continuité de l’activité.
Situation qui pourrait mener aux prud’hommes, rupture conventionnelle conflictuelle, litige RH.
Équipe divisée après une décision contestée, perte d’autorité managériale, démotivation collective.
Faire appel à la médiation professionnelle, c'est un engagement éthique envers vos salariés et vos partenaires. C'est aussi un levier concret pour préserver des relations sereines avec vos équipes, éviter des procédures judiciaires longues et coûteuses, et montrer à vos collaborateurs comme à vos futures recrues que la qualité relationnelle compte chez vous.
Entretien individuel avec chaque partie. Explication du cadre, de la confidentialité, du rôle du médiateur. Signature de la convention de médiation.
1 entretien / partie
Réunion conjointe des parties. Chacune exprime sa position et ses besoins. Le médiateur facilite le dialogue, reformule, fait émerger les points de convergence.
1 à 3 séances
Les parties explorent ensemble les pistes de résolution. Le médiateur aide à évaluer la faisabilité de chaque option sans jamais imposer de solution.
Inclus dans les séances
Formalisation écrite de l’accord trouvé par les parties. Suivi à 30 jours pour vérifier la bonne mise en œuvre. 80% des médiations aboutissent à un accord.
Accord + suivi à 30j
Un cadre rigoureux, une posture bienveillante.
Confidentialité absolue
Tout ce qui est dit en médiation reste dans le cadre de la médiation. La confiance est la condition première d’un processus authentique.
Neutralité et impartialité
Le médiateur n’est ni juge, ni arbitre. Il ne prend pas parti, il crée les conditions pour que les parties trouvent elles-mêmes leur chemin.
Processus structuré et progressif
Chaque intervention suit un processus rigoureux, adapté à la nature du conflit individuel, collectif ou organisationnel.
Approche centrée sur la relation
Nous travaillons sur ce qui lie les personnes, pas seulement sur ce qui les oppose pour construire un accord qui résiste à l’épreuve du temps.
Expérience du terrain social
Forte de 15 ans de dialogue social et de négociation, nous apportons une compréhension fine des dynamiques humaines en organisation.
« Le droit sépare, alors que la médiation rapproche. »
Pas uniquement. Le mot « professionnelle » fait référence à la discipline et à sa méthode, pas au lieu d'intervention. Nous intervenons également auprès des entreprises, mais la médiation professionnelle peut s'appliquer à toute relation dégradée.
Non, au contraire. Plus on intervient tôt, plus il est facile de restaurer l'entente. Une démission inattendue ou une rupture avec un client sont souvent précédées de signes qu'on n'a pas su repérer.
Non. Nous ne tranchons pas et ne donnons pas de solution. Notre rôle est de vous aider à réfléchir pour que vous puissiez décider librement. C'est ce qui rend les accords plus durables : une solution choisie est mieux respectée qu'une solution imposée.
Il y en a trois : reprendre la relation comme avant le conflit, l'aménager, ou y mettre fin de façon consensuelle. Toutes les trois sont des réussites, dès lors qu'elles sont choisies par les personnes concernées.
Oui. Nous intervenons en toute indépendance, avec impartialité et neutralité, conformément au code de déontologie. Nous ne prenons parti pour personne, quel que soit celui qui a sollicité la médiation.
Oui. La médiation repose sur l’engagement volontaire des personnes. Chacun peut aussi y mettre fin à tout moment.
Elle peut l'éviter, ce qui permet d'économiser du temps, de l'argent et de préserver votre image. De plus en plus de contrats entre professionnels prévoient d'ailleurs une clause de médiation obligatoire avant toute action en justice. Elle peut aussi intervenir alors qu'une procédure est déjà engagée.
L'employeur est responsable de la santé physique et mentale de ses salariés. La médiation peut figurer parmi les mesures de prévention de votre Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER), au titre des risques psychosociaux.
Chaque situation est différente : le nombre de personnes concernées, la complexité du différend et le nombre d'entretiens nécessaires varient d'une médiation à l'autre. C'est pourquoi nous établissons un devis personnalisé après un premier échange, pour vous proposer un accompagnement adapté à vos besoins.
Ce qui la distingue, c'est d'abord son fondement : le paradigme de l'entente, avec l'idée que le conflit naît moins de son objet que de la façon dont les personnes vivent leurs émotions et ne savent pas comment l'enrayer. Notre approche de la médiation va au-delà de la simple résolution de conflit. . Ancrée dans la médiation relationnelle, elle s’appuie sur un processus structuré qui recherche les invariants des formes de relation et leurs conséquences, qui explore les dynamiques profondes, non pas pour désigner un responsable, mais pour comprendre ce qui, dans la relation elle-même, a produit une tension. C’est une approche rationnelle, centrée sur la restauration de l'entente et la liberté de décision des personnes. C'est ensuite sa démarche, qui se veut rationnelle plutôt que psychologique ou juridique, avec un processus structuré, des outils d'ingénierie relationnelle et une posture d'altérité.
des médiations professionnelles aboutissent à un accord durable — contre moins de 30% pour les procédures judiciaires.
Source : CMAP (Centre de Médiation et d’Arbitrage de Paris) / CEDR (Centre for Effective Dispute Resolution), 2022
Toutes les situations de tension relationnelle.
La médiation relationnelle peut intervenir dans une grande variété de contextes.
Les 4 piliers de la médiation relationnelle
Invariants relationnels
Identifier les schémas profonds qui génèrent les tensions, au-delà des symptômes visibles.
Qualité relationnelle
S’appuyer sur des repères concrets pour restaurer une relation de qualité, solide et respectueuse.
Négociation contributive
Passer d’une logique d’opposition à une co-construction, où chaque partie contribue à la solution.
Entente pérenne
Aboutir à un accord durable, fondé sur une compréhension mutuelle réelle et non sur un compromis fragile.
Entretien individuel avec chaque partie. Explication du cadre, de la confidentialité, du rôle du médiateur. Signature de la convention de médiation.
1 entretien / partie
Réunion conjointe des parties. Chacune exprime sa position et ses besoins. Le médiateur facilite le dialogue, reformule, fait émerger les points de convergence.
1 à 3 séances
Les parties explorent ensemble les pistes de résolution. Le médiateur aide à évaluer la faisabilité de chaque option sans jamais imposer de solution.
Inclus dans les séances
Formalisation écrite de l’accord trouvé par les parties. Suivi à 30 jours pour vérifier la bonne mise en œuvre. 80% des médiations aboutissent à un accord.
Accord + suivi à 30j
Un cadre rigoureux, une posture bienveillante.
Confidentialité absolue
Tout ce qui est dit en médiation reste dans le cadre de la médiation. La confiance est la condition première d’un processus authentique.
Neutralité et impartialité
Le médiateur n’est ni juge, ni arbitre. Il ne prend pas parti, il crée les conditions pour que les parties trouvent elles-mêmes leur chemin.
Processus structuré et progressif
Chaque intervention suit un processus rigoureux, adapté à la nature du conflit individuel, collectif ou organisationnel.
une approche de médiation qui va au-delà du compromis, pour faire émerger des ententes durables fondées sur la compréhension mutuelle.
« La médiation n’est pas un aveu de faiblesse. C’est l’art de restaurer le dialogue avant qu’il ne soit trop tard. La médiation, c’est transformer une opposition en solution, sans vainqueur ni vaincu”.
